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小米新任女高管,内部培养14年,好的职业规划助力科学选用育留!

向阳生涯 | 阅读11785 | 发布日期:2024-05-13

在百度副总裁“秒批”风波后的一天,雷军宣布小米两位女高管的任命。同样是女高管,同样是副总裁,百度因璩静的言论损失60亿,璩静也黯然离职;而在小米这边,两位女高管跟随小米14年,经历风风雨雨,从普通员工成长为副总裁。向阳生涯认为,两者截然不同的命运,是企业用人哲学所决定的,下面就跟着向阳小编一起来了解一下吧!

小米女高管上任微博

1、职业定位准确,才有深耕的定力

这两位新任的高管,都是小米创业时加入的员工,与小米一起并肩奋斗13年。

向阳生涯认为,之所以能在一家公司,从普通员工做到副总裁的高位,有两方面的影响:一方面,是个人职业规划得当,有准确的职业定位,才有持续深耕的定力;另一方面,是组织科学规划晋升制度,有意识培养员工,即“员工职业生涯管理”。

小米女高管上任微博1

职业=职能×行业,两位女高管的职业生涯,一个是从产品经理开始,一个从采购开始,都是先确定职能定位,再寻找适合的行业。

向阳生涯职业定位矩阵图

拥有准确的、适合的、长期的定位,设定合理的职业目标,就能超越80%的人!

向阳生涯提醒大家,想要成为行业内不可替代的人物,起码要持续深耕10年以上。反之则会成为“职场跳蚤”,在某行业只待了两三年,就觉得自己通晓行业,就迫不及待往上爬、往外跳,哪里都浅尝辄止,到头来一事无成。

错位、迷茫、浮躁,这些社会普遍问题,本质是职业规划不清晰,是职业定位不准确。

职业规划三步曲

2、从员工入职开始,就当作干部培养,科学的选用育留,让企业永葆活力

升任副总裁后,张剑慧感慨道:“小米是个成就干部、培养干部的平台!”很多管理层想赢怕输,不肯放权尝试,不愿培养下属,结果自己累死,下属毫无成长。

小米女高管上任微博2

任正非说过,干部要从一线实战中磨炼出来,只有打过胜仗的人,才能指挥胜仗。清晰的晋升通道,让员工的努力与进步,都能成为晋升的台阶,形成良性竞争,保持团队活力。

以许斐为例,她在小米的职位变迁如下:产品经理→品牌委员会副主席→市场部总经理→中国区副总裁→集团副总裁

对许斐的晋升规划,小米基本上是“技术深耕>管理拓展>领导序列”三步走:

①从产品经理开始,搭建MIUI体系,不断迭代成熟;

②转岗为市场部一把手,代表集团品牌形象,锤炼部门管理经验;

③提拔为副总裁,进入集团管理层序列。

向阳生涯认为,很多企业的成功,就在于重视职业规划,重视选用育留。2022年8月,向阳生涯创始人洪向阳先生,就受到国家电网的邀请,进行企业内部的“企业员工职业生涯管理”培训。

职业规划师课程特色

(职业规划师课程特色)

3、依赖空降领导,不如内部培养,造血功能强大,是成熟组织的象征

百度和小米的女高管,还有一个重大的差别,一个是外部聘请的空降兵,一个是组织内部培养的。

作为空降领导,璩静有华丽的履历与业绩,但其忠诚度、认同感、团队磨合会是问题。很多组织的现状,是忽视潜在干部的培养,迷信强力外援,迷信履历业绩,于是“一届届换了多少领导,换汤不换药呀”。

相对而言,内部培养干部,是更有效、更稳妥、更长期的方案,但需要组织拥有自我造血能力。华为、小米、胖东来、新东方...都是从员工中培养干部,再让他们培养出新的干部,一代接着一代干,一张蓝图绘到底。

小米新任女高管,内部培养14年,好的职业规划助力科学选用育留!

4、领导层、人力资源团队,都必须学习职业规划

很多企业的困境,在于选用育留的混乱,人岗不匹配>激励机制缺乏>晋升通道堵塞,员工自然没有动力,做事自然马马虎虎。

“万事靠人来做,企业用对人,才能做对事,才能基业长青。”——《职业规划师国家职业标准》主要起草人洪向阳

向阳生涯认为,领导层、人力资源团队,都必须学习职业规划,拥有职业规划资质,企业内部还要配备专职职业规划师。

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陆金美

指导顾问:陆金美

上海市就业服务指导专家、9年职业规划咨询经验-职业规划师认证培训中心负责人

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