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董明珠追加2亿年终奖,职业规划师:做得好,但远远不够!

向阳生涯 | 阅读1124 | 发布日期:2024-02-01

1月28日,在“格力2024全球梦想盛典”上,格力董事长兼总裁董明珠公开宣布,会多拿出两个亿给员工发年终奖。



1.董明珠增发年终奖,具有三重积极意义

在过去的一年里,董明珠与格力一直处在舆论风口,董明珠主动提出增加年终奖,有三重积极意义。

首先,激励了员工的积极性,从年会节目高喊“我妈就是董明珠,我妈最爱董明珠”可以看出,在增发年终奖的刺激下,格力团队凝聚力强、氛围愉悦;

其次,摆脱负面舆论的困扰,格力去年身陷孟羽童、王自如等舆论旋涡中,增发年终奖的正面信号,大大提升了品牌形象;

最后也是最关键的,是促进了市场信心,两亿年终奖一出,格力股票应声上涨,市值逼近2000亿,为2024年实现了开门红。

2.激励员工,“肯给钱”只是入门;科学选用育留,爆发更大价值

向阳生涯认为,激发员工积极性,不光要靠物质奖励,还要给他们适合的岗位,谋划清晰的发展通道,让他们多发挥、肯干事、有憧憬。

对人岗匹配的重要性,任正非一语点破:

“最重要的不是物质激励,而是让人才找到真正热爱的工作岗位,有了热爱,他才能踏实工作。”

任正非这句话,就是点明了人岗匹配的重要性,合适的人才,只有放对了合适的岗位,才能爆发出应有的价值。

看着简单,但很多人做不到,包括董明珠,在孟羽童事件上,董明珠在选用育留上的一厢情愿,就暴露无遗。



3.从孟羽童到王自如,暴露董明珠选用育留的不足

在孟羽童与王自如的任命上,董明珠在选用育留上的欠缺,被不同程度地暴露了。

孟羽童作为一张白纸,理应放到基层“潜用”,一上来就捧到“接班人”的高位,让孟羽童“定位失焦”,等于毁了潜在的人才;

而且,接班人不是“从零培养”出来的,如果孟羽童通过自身努力,达到一定高度,才能够委以重任,才有资格进入接班序列;

更何况,对孟羽童的岗位安排,董明珠显得一厢情愿,没有尊重孟的个人意愿,在不适合的岗位上,孟羽童渐渐心浮气躁,萌生退意。

相比之下,对王自如的选用,董明珠稍有进步,但仍有缺憾。

作为家电测评的领军人物,王自如有充分的市场历练,担任市场部门高管,还算是做到人岗匹配;

但之后董明珠让他操刀渠道管理,但王自如不擅长渠道,在内部根基不深,马上遭到内部反弹,险些造成“内乱”。

可见,即便是董明珠这样的企业家,也会在选用育留上犯错误,更何况大多数的企业。

如果领导层和人力资源团队,都能紧跟职业规划思想,企业的发展就能更上一层台阶。



4.个人与组织,如何目标同调;懂得职业规划,才能互相成就

在大多数企业里,个人与组织的“双向奔赴”越来越少,摩擦与矛盾却越来越多。

究其原因,是双方都不懂职业规划。

在员工层面,他们的职业定位不清晰,被安排在不适合、不喜欢的岗位上,于是空耗岁月,出工不出力;

在组织层面,选用育留不科学,招聘第一步就人岗不匹配,造成臃肿低效,人力成本浪费,拖累组织发展。



向阳生涯认为,只有用对人,才能办成事!

成功的企业,都是赢在了“用对人”上,都是赢在了重视职业规划上。

去年8月,向阳生涯创始人洪向阳先生,就受到国家电网的邀请,进行企业内部的“企业员工职业生涯管理”培训。



如何招对人?就要从招聘这个环节开始,招聘官要具备职业规划师资质。

对组织而言,将职业规划上升为“国策”,培养一批懂职业规划的人力资源“铁军”

用职业规划指导选用育留,这才是企业得以长久发展的关键引擎。

我们建议,所有的职场个体,所有的组织企业,都值得学习职业规划,让人生发光发热,让组织基业长青。
#职业规划咨询 #职业规划

本期咨询案例| 李女士

年龄30+硕士9年工龄教育培训行业营销总监
职业测评结果:INFJ咨询师/劝告者(内向、直觉、情感、判断型) MBTI职业性格测试入口>>

个人职业困惑描述 :1、行业大环境不好,该转型还是改行?2、在当前公司个人发展进入瓶颈期——收入提升难,晋升空间小3、需要明确个人职业定位与未来发展方向 ···[了解案例详情]


陆金美

指导顾问:陆金美

上海市就业服务指导专家、9年职业规划咨询经验-职业规划师认证培训中心负责人

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