1月28日，在“格力2024全球梦想盛典”上，格力董事长兼总裁董明珠公开宣布，会多拿出两个亿给员工发年终奖。

1.董明珠增发年终奖，具有三重积极意义

在过去的一年里，董明珠与格力一直处在舆论风口，董明珠主动提出增加年终奖，有三重积极意义。

首先，激励了员工的积极性，从年会节目高喊“我妈就是董明珠，我妈最爱董明珠”可以看出，在增发年终奖的刺激下，格力团队凝聚力强、氛围愉悦；

其次，摆脱负面舆论的困扰，格力去年身陷孟羽童、王自如等舆论旋涡中，增发年终奖的正面信号，大大提升了品牌形象；

最后也是最关键的，是促进了市场信心，两亿年终奖一出，格力股票应声上涨，市值逼近2000亿，为2024年实现了开门红。

2.激励员工，“肯给钱”只是入门；科学选用育留，爆发更大价值

向阳生涯认为，激发员工积极性，不光要靠物质奖励，还要给他们适合的岗位，谋划清晰的发展通道，让他们多发挥、肯干事、有憧憬。

对人岗匹配的重要性，任正非一语点破：

“最重要的不是物质激励，而是让人才找到真正热爱的工作岗位，有了热爱，他才能踏实工作。”

任正非这句话，就是点明了人岗匹配的重要性，合适的人才，只有放对了合适的岗位，才能爆发出应有的价值。

看着简单，但很多人做不到，包括董明珠，在孟羽童事件上，董明珠在选用育留上的一厢情愿，就暴露无遗。

3.从孟羽童到王自如，暴露董明珠选用育留的不足

在孟羽童与王自如的任命上，董明珠在选用育留上的欠缺，被不同程度地暴露了。

孟羽童作为一张白纸，理应放到基层“潜用”，一上来就捧到“接班人”的高位，让孟羽童“定位失焦”，等于毁了潜在的人才；

而且，接班人不是“从零培养”出来的，如果孟羽童通过自身努力，达到一定高度，才能够委以重任，才有资格进入接班序列；

更何况，对孟羽童的岗位安排，董明珠显得一厢情愿，没有尊重孟的个人意愿，在不适合的岗位上，孟羽童渐渐心浮气躁，萌生退意。

相比之下，对王自如的选用，董明珠稍有进步，但仍有缺憾。

作为家电测评的领军人物，王自如有充分的市场历练，担任市场部门高管，还算是做到人岗匹配；

但之后董明珠让他操刀渠道管理，但王自如不擅长渠道，在内部根基不深，马上遭到内部反弹，险些造成“内乱”。

可见，即便是董明珠这样的企业家，也会在选用育留上犯错误，更何况大多数的企业。

如果领导层和人力资源团队，都能紧跟职业规划思想，企业的发展就能更上一层台阶。

4.个人与组织，如何目标同调；懂得职业规划，才能互相成就

在大多数企业里，个人与组织的“双向奔赴”越来越少，摩擦与矛盾却越来越多。

究其原因，是双方都不懂职业规划。

在员工层面，他们的职业定位不清晰，被安排在不适合、不喜欢的岗位上，于是空耗岁月，出工不出力；

在组织层面，选用育留不科学，招聘第一步就人岗不匹配，造成臃肿低效，人力成本浪费，拖累组织发展。

向阳生涯认为，只有用对人，才能办成事！

成功的企业，都是赢在了“用对人”上，都是赢在了重视职业规划上。

去年8月，向阳生涯创始人洪向阳先生，就受到国家电网的邀请，进行企业内部的“企业员工职业生涯管理”培训。

如何招对人？就要从招聘这个环节开始，招聘官要具备职业规划师资质。

对组织而言，将职业规划上升为“国策”，培养一批懂职业规划的人力资源“铁军”

用职业规划指导选用育留，这才是企业得以长久发展的关键引擎。

我们建议，所有的职场个体，所有的组织企业，都值得学习职业规划，让人生发光发热，让组织基业长青。