一个行业的兴旺，不光会带起几个巨头，还势必会养肥不少上下游企业，当年的互联网浪潮，造就了头部大厂的快速膨胀，依托大厂的猎头公司也在闷声发财，他们往往只依靠一两家头部企业，一年就能“躺赚”两千万。

互联网浪潮褪去、猎头居然在裸泳

当年大厂的需求量有多疯狂，猎头的日子就有多风光，一个火热的赛道，一个火热的企业，既能吸收巨量投资与热钱流入，也能吸引大量人才蜂拥而入。

一方面是大厂旺盛的招人胃口，比如某个岗位一个月必须发出去20个offer，企业内部的人事体系支持不了这么庞大的数量，便将一部分工作交给猎头公司。另一方面是求职者对大厂光环趋之若鹜，即便是996、007，但架不住高薪的诱惑，优质简历照样源源不断。

互联网行业人才供需火热，企业和候选人的意愿都很强，哪怕80到100万年薪的岗位，也经常是“一面即过”，不需要猎头的大力推动。由于工作难度相对不高，又为了求量求速，部分猎头渐渐将自己简化成“简历搬运工”，殊不知大厂正在悄悄建立自己的简历库。

互联网行业疯狂招人数倍膨胀的同时，不少下游猎头公司的团队也数倍膨胀，即便新人业务能力还不是很强，但在互联网浪潮的红利下，这些组织体系的隐患往往被忽略。

如今行业潮水褪去，不少职场人都在吐槽，现在猎头的水平是越来越“裸泳”了。

部分猎头没有仔细判断人岗匹配度，也没有和候选人沟通确认，直接推荐并对接企业，结果候选人做的是JAVA，推给他的面试岗位却是C++，候选人要3-1的岗位，猎头推了个2-2，结果面试官比自己还年轻10岁。

对候选人而言，这不是白跑一趟这么简单，还至少“耽误半年”。有些大厂对招聘有规定，面试失败者半年内不得再投递，不少人因为猎头“牵错线”，与合适的岗位擦肩而过。

猎头水平裸泳现象有两个原因，一是部分猎头业务水平不足，做不到人岗匹配，二是在业绩的压力下，不少猎头也开始“海投简历”了。

大厂只出不进、猎头生存困难

互联网行业进入下行期后，大厂纷纷节省成本，砍掉不必要的支出，减少人员的招聘，对猎头不再依赖，那些等着喝汤的猎头，钱越来越难赚。

而不同类型的猎头公司，也有不同的难。有些提供的是年薪50~100万的中端岗位人才，碰到企业扩张期“胃口大开”，对这类人才要求更多更急，猎头公司就能“薄利多销”，而在大环境收紧的情况下，扩张期招进的冗余人员，是优先清退的，这部分猎头的缩水也是很明显的。

有些猎头对应的人才级别稍高些，客单价也高，但在整体收缩下，供需双方都变得谨慎。企业方面，开价变低且顾虑很多，以前一次面试能搞定的，现在三面完还在犹豫，而候选人也变得更扭捏，有时入职前一天突然放弃offer

有些大厂索性来了招“过河拆桥”，通过自建内部人才数据库，将猎头历年来推荐的简历悉数入库，变成自己的资源，还开发出查找、招聘、分析等功能，猎头推荐的候选人，如果与大厂人才库重复，就不能算作猎头的业绩了。

大厂尚且如此，一些服务中小互联网企业的，连回款都成了问题，有的客户熬不住寒冬，索性破产倒闭了，猎头公司也处在生存边缘。

最能吸金的猎头、都深谙职业规划

什么样的猎头或猎头公司境况最好呢？

一是在某行业长期深耕，吃透行业上下游，精通各岗位基本需求，手头有长期积累下的优质候选人，而且认识一个行业需要长期积累。

那么踏入新兴产业是否更有机会？新能源、半导体、生物医药、自动驾驶等，行业认知门槛比较高，可能新入局者刚刚有所积累，行业红利就已过巅峰。

二是有实力接单高量级岗位，比如集团管理层、大区负责人、城市总，这种可能是百万级别的大单，而且是保密岗位，这样层次的候选人，一般持观望态度，轻易不会更换公司，一般性的猎头很难触达他们，也更难撼动他们。

想要成为优秀猎头，就一定要做猎“头”，也就是为头部的客户，寻找头部的人才。而高水平的猎头，不能像个推销员那样，只会固定话术，这样他们会对你敬而远之；同样的，与猎头沟通的企业对接人，至少也为总监级别，他们一眼就能看穿你的真实水平。

优秀的猎头需要拥有职业规划资质！

站在候选人的角度，你要得到对方的信任，就得充分了解职业规律，看穿对方的需求与痛点，凭借对职业生涯的深厚理解，为对方构建清晰的职业道路，成为候选人的职场参谋，为他实现职业理想。

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