职业发展通道是任职资格体系的设计基础，通过职业发展通道设计，明确员工职业发展的方向和路径，而方向和路径的得当与否，正是任职资格能够有效落地实施的关键。

1.适应企业需求

职业发展通道很大程度上是基于企业在不同阶段对于员工能力的需求而设计的，这有利于企业可以在不同的时期对员工提出不同的发展要求，有计划的提升员工队伍的能力素质。

2.提升组织能力职业发展通道的设计一方面明确了组织能力发展方向，另一方面通过创造了员工能力提升的空间与动力来提高员工素质，强化组织能力，实现战略目标。

3.识别员工潜力员工必须要明确个人特点与定位，挖掘自身潜力才可以在职业发展通道中进行调整或晋升。

4.明确发展目标职业发展通道的设计有利于员工发现新的职业方向与目标，清晰自身现状与发展目标的差距，制定发展与提升计划。

5.协调共同效益明确的职业发展通道设计有利于企业选拔、使用与培养人才，并作出合理的人力资源规划，结合员工个人事业与企业发展，达到员工个人效益与企业效益相互协调和共同的最大化。

职业发展通道发展历程

现代企业职业发展的概念始于20世纪50年代，二战过后，许多企业如雨后春笋般发展，而员工的高流动性是当时社会的普遍现象，企业为了保证员工工作的稳定性与发展性，开始研究并尝试管理员工的职业生涯。

20世纪70年代，美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授提出了职业锚概念，认为员工的职业发展不是千篇一律的，许多员工具有两种或以上的职业锚，而不同的职业锚应该对应着不同的职业发展方向，这为企业的多职业发展通道奠定了理论基础。

20世纪90年代中期，开始有学者提出员工职业发展不应该太依赖组织职业管理，组织在其中的定位应该是通过采取一些措施来满足员工个人发展，帮助员工职业规划，这样的理论重新界定了员工与企业在职业发展规划方面的定位与分工。

20世纪90年代后期，华为公司在借鉴英国模式的基础上，设计了著名的“五级双通道”模式，翻开了国内企业职业发展通道概念序章。

职业生涯规划≠职业发展设计

职业生涯规划是个人对职业兴趣、职业路径及职业目标的长期设计。一般而言，职业生涯规划多用于指导个人的职业选择与职业转型等。职业生涯规划具有开放性。

职业发展设计是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能与知识的一种规划，是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动，是组织有效开发人力资源，确保组织需要的岗位有充足人选的方法。一般而言，职业发展通道多用于拓宽内部职业空间、规范内部职业路径、强化人才激励和人才保留。职业发展通道具有封闭性。

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