为什么要要学职业规划师？

在学职业规划师之前，我在企业里从事人力资源管理工作，其中有关招聘面试的内容做的最多。那时候，我就特别喜欢面试时一对一交流的过程，也喜欢询问朋友有关职业的问题，比如他们的工作内容、薪资待遇和发展前景。

与此同时，在原来的人力资源工作中，我也的确遇到了职业发展瓶颈。在企业里，HR的角色就像是一个夹心饼干，一方面对员工负责，一方面也要对企业有所交代。各种沟通协调中，让我感到既压抑又受拘束，因为市场形势在变、客户需求在变，因此职业规划师必须持续学习，更新知识体系，接收新的信息，积极地调整自己的思维方式，通过持续成长去面对新的挑战。

大家来看看CCDM课程是如何解决最让企业头疼的用人留人问题的。

一家大型汽车零部件跨国公司，公司的辅料采购经理张某，干了八年，想要跳槽。这家公司的采购部门分成主料采购和辅料采购，主料供应商一家，是战略合作伙伴，长期合作的，非常稳定，辅料供应商有几千家，需要各种沟通协调比质比价等等。所以相对来说负责主料采购工作的比较轻松，辅料采购的事情较为繁琐，对人综合能力要求更高，而且短期内暂时无人可以替代，当然不能走！

经过沟通后发现，这家公司的岗位发展通道是：采购专案-辅材采购经理-主材采购总监，采购总监王某也是公司十几年的老员工，所以张某做到了辅材采购经理，就再也上不去了。另外，王某和张某是八年的上下级关系，私交非常好，王某对张某能力赞赏有佳，张某对王某关照也是非常感恩。就算感恩，就算不舍，但是人总要发展，企业没有了发展通道，自然想要去外部寻求发展。

关于发展通道不畅的问题，引发员工离职，原本也不算少数，但这次的问题引发了整个HR部门对于员工发展通道的思考，打开了企业的战略发展通道，开始关注如何让部门层级里每个职能的发展通道更加通畅。后面王某调到了其他职能做负责人，张某晋升为采购总监，并且持续培养主料和辅料两个方向的接班人。

CCDM课程中，职业发展通道设计部分，教给大家如何根据员工定位和目标来设计适合的发展通道，以保障核心员工在公司内部能获得持续不断的发展，无需去外部寻求其他发展机会，减少人才流失。

职业规划技术还能用于企业文化建设，比如：可以根据员工的定位和通道来设计适合的培训方案，在员工关系管理上，还可以为员工提供职业访谈服务，团体咨询服务，及时关注员工心态变化及个人成长。职业规划理论和技术如果掌握的更娴熟，还可以为整个企业做管理咨询项目等。