有的HR工作了5年，还是专员或主管。有的工作了2年就已经是经理。为什么别人比你更优秀？

不仅年轻人没有做职业规划，就算很多到总监级别的人，也是靠媳妇熬成婆，稀里糊涂做到那个位置。而且，做到人事总监后，再往下发展就碰到天花板了，因为不知道往哪里发展。

HR内部转型的4条线路

如果聚焦在企业内部转型，无论是HR，还是其他职能伙伴。主要有四条线路：

（1）M管理线——为组织胜利而来

往金字塔上爬，能带领HR团队去打仗。

有一句话是说“不想成为CHO的HR不是好HR”，不过，很多企业HR一把手职位都是固如金汤，甚至，HR一把手还比部门很多HR还年轻，这可能会让不少部门内部的HR略感绝望，所以说，机会很重要。

（2）P专业线——争做单板王

走专业序列，像华为提倡一样，HR要成为专业模块的“单板王”。

越是集团化的公司，往下就会有更多精细化HR岗位。比如最热的数字化HR，负责变革与创新的HR、还有传统的人才、绩效、文化等岗位。

（3）B业务线——听得见一线炮声

下沉到业务线/产品线，主动听炮声，这是最近这几年增长型企业管理刚需。

不仅是HR线，还有财务、运营等部门也在采取类BP模式，目的都是希望职能人员能贴近业务需求，提高服务针对性。

（4）R区域线——去业务最需求的地方

空降到具体的区域，这属于物理维度的平移。

跨区域、规模大的公司会有这样的机会，比如从国内转移到国外，从沿海转移到二三线，从城市总部到郊区工厂。

HR转型需要考虑哪些因素？

滑板模型，这里包含HR转型需要考虑三个要素：家庭、工作、社交。

以前我们做员工关系管理，更多的考虑到“工作与家庭的平衡”，回归到HR转型的规划，把目光放得远一点的话，实际上需要最好家庭、工作、社交三者平衡。

（1）家庭生活

别说35岁的HR，即使是25岁的HR，也是需要有足够时间去谈恋爱、或相亲，然后结婚，生娃、养娃，陪娃长大，加上国家二胎、三胎政策推动，以及这几年的疫情，相必大家家庭生活比重会越来越多。

此外，35岁+HR，还得准备照顾两边的老人，至少每年要腾出时间去看老人，陪他们做体检，过传统佳节。

（2）职场生活

腾讯等大厂带头发起一个不加班制度，算是最近这些年996运动的一个纠偏，然而，加班、996、职场各种不公平、各种内卷问题并不是一个笼统企业带头就能够扭转，这不展开了，总之，工作时间还是要全力以赴的。

（3）社会生活

重点说一下社会生活，狭义的话，这可以理解个人社交，除了家庭、工作，我们每个人都有自己原来的朋友，或者每个人其实也还有自己的独特爱好，包括每天吃瓜、刷剧，追爱豆，或读书、健身、玩户外等。