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职业规划师:那些入职就离职的人,到底是什么心态?

向阳生涯 2019-10-15 3499

前段时间和一个学妹聊天,她说自己最近要入职新公司了,做的是内容编辑这一块的职位,特意来跟我讨教讨教。

过了段时间我在朋友圈里看到了她的动态,直呼自己受骗,新公司坑爹云云,我一好奇就又去问了她,她一上来就扔下个重磅炸弹:“我昨天早上去报得到,今天下午已经辞职了。”

一句话就把我说懵了,连忙追问这什么情况,她就把这短短两天的工作经历说了一遍,原来公司虽然招的是内容编辑,但员工一入职都是往销售这一块在培养,连工作内容都变了,用她的话来说“早知道是销售的职位,我都不会投简历,既不适合也不喜欢啊。”

事实上,如今员工刚入职就离职的情况其实并不少见,向阳君翻了翻知乎,类似的问题也有很多,不仅让公司HR头疼,对员工本人来说,这也不会是段愉快的体验。


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会发生这种情况,最主要的原因就是工作的实际情况和他们的预期出现了很大的差距。

第一种可能,就是职位描述本身的问题,比如学妹的遭遇,奔着编辑的职位去的,面试时HR也避开了这一点没有提,等到员工一入职发现问题,选择及时止损是完全可以理解的。

这个锅只能由企业和HR们来背了,新一代的职场人已经都是95后了,他们在职场上也被贴上了“个性”、“难管”等等的标签,对于工作和生活,他们都不愿意将就,如果说上一代人可能入职了之后发现职位和自己预期不符会选择忍一忍的话,95后们更可能选择掉头就走。

随着时间的推移,进入95后、00后们都会慢慢成为职场的新生代主力军,面对这样一群更看重兴趣和发展,甚至有点任性的年轻职场人,想要解决员工刚入职就离职的问题,企业内部和HR们对招聘职位的要求和应聘者的条件一定要做精准的定位。

这里最需要弄明白的是两个问题:1.企业想要什么样的人?2.应聘者是否符合要求。

说到底,如果从职业规划师的视角来看待这个问题,就是一个新员工能否在能力、价值观等等层面都达到人职匹配的问题。

很多HR都私下里抱怨过招人难,但是不要以为难招,就不管什么人都先招进来再说。这样的做法会变相增加人力成本,会形成一种没人--乱招人--新人离职--没人--继续乱招人--继续新人离职这种恶性循环,是没有任何效率的,更招不到合适的人。


从招聘层面想要突破这个问题,让HR们更深入地学习专业的职业规划知识,会是一个很好的解决方案。在往期的CCDM高级职业规划师课程上,就有HR学员在听完向阳生涯创始人洪向阳老师的授课之后觉得豁然开朗。

作为公司的HR总监,他认为课程给他最大的帮助,除了能够作为事业补充之外,在人际交往和自我认识上也有了明显的改变方向,反思自己对团队,对身边任何事的处理方式需要改进。从职业规划的简快技法到深入落地的实践应用,让他面对新员工的招聘和培训,也变得更加游刃有余。

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当然了,刚入职就离职的员工,有些也要从自己身上找找原因。

不少职场人在投递简历的时候,就会有一种广撒网的心态,逮到哪个是哪个,对于最终通过面试拿到的offer,可能心里还是犹豫的,但又抱着先试一下的想法去入职。入职之后发现不满意了,及时止损确实比耗时间熬着更有利于自己的发展,但对于企业来说就造成了很大的麻烦。

这类人最大的问题就是在找工作之前缺少明确的职业规划。

因为缺乏职业规划,导致了他们对自己的职业定位毫无方向,梳理不清自己的兴趣、性格也不知道自己核心的商业价值体现在哪里,在职业规划的定位上就模糊不清,更别说后续的目标设定和通道设计了。

入职之前没有清晰的目标,就算没有刚入职就马上离职,很可能也会在之后频繁跳槽,但是像洪向阳老师在《10天谋定好前途》中说的那样,对大多数职场人来说,你的生存资本都是依靠积累而来的。,包括经验、能力、人脉口碑等等,如果常常跳槽,特别还是定位特别模糊的跨行业跨职能跳槽,就等于将之前的积累付之东流。


此外,还有一点是值得注意的,行业的圈子其实很小,很多HR都会在一个招聘群里互通消息,如果频繁的出现这种刚入职就离职的现象,小心被HR放进黑名单,对于未来的面试和应聘,也会造成不利的影响。

所以,从求职者的层面出发,在入职前一定要做好职业规划,要梳理清楚自己到底适不适合这个职业,也要了解更多企业相关的东西,避免刚入职就离职的尴尬。

其实无论企业还是个人,最终追求的一定是相互促进,共同发展,企业希望员工创造价值,员工也希望借助企业赢得更好的职业上的发展,只有双方都具备了职业规划的意识,达成人职匹配才会更加的事半功倍。

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