听到一个故事，一家中小型商贸公司陷入低迷，为了大力突破电商业务，招来一位前大厂总监L君，据说L君曾率团队一年创下3亿GMV业绩，大家都觉得公司要咸鱼翻身了。

公司也表现出了诚意，为他开出一年60万的“顶薪”，尽管L君曾经的薪资加提成最高突破过120万，但互联网行业集体收缩，现在能有60万也不错了。

然而，从“天降奇才”的高光时刻，到最后几乎被所有人嫌弃，L君只用了半个月。

1、大厂精英成“瓷娃娃”，一场唏嘘的错配

L君最初的表现不愧为大厂总监，第一步便笼络人心，将年终奖从半个月提升到两个月，不过前提是完成业绩。

随后开始推行OKR，要每个人提报自己的目标，每人都修改了几轮，几乎每个人都觉得偏高不少。3天后，L君突然把目标又翻了倍，完全不顾是否合理，办公室炸开了锅。

后来大家才知道，L君业绩目标放卫星，就是为了获取老板重视，以便扩充团队数量，除了从公司内部调用人员，L君挖来5位曾经的下属作为组长。大家发现，这几位组长总是颐指气使，抱怨公司和员工资源太少，影响他们的能力施展，搞得办公室火药味十足。

尽管部门人员几乎翻倍，但项目进展并没有加快，反而陷入漫长的会议中，还有各种汇报表单，日报、计划表、数据总结、复盘表等等，每天也要花去一个半小时。

一周之后，L君向老板提报推广方案时，要求每月提供至少两百万流量费用，但公司并没有足够的预算，L君解释大厂都是这么做的，两百万预算很便宜了，双方发生激烈争吵，老板终于忍无可忍：“我真有每月两百万的预算，我还要你干啥！”

当天，L君和他的5位组长，全部离职！

啪！L君就像一尊瓷娃娃，被现实摔得粉碎，他的过往业绩光鲜亮丽，让人忍不住观赏摩挲，他顶着全公司最贵的薪资，却又经不起颠簸与碰撞。

不能说L君履历造假、业绩注水，因为大厂最强盛时的资源，足够他完成亿元级别的业绩，每月两百万预算，根本稀疏平常；也不能说小公司不肯给资源，因为小公司要细水长流，预算真的不够，只能说L君与公司互相不适合，这是一场令人唏嘘的错配。

2、“瓷娃娃”现象为何频现？从供需关系到成长周期

像这种小公司高薪请来大厂“百万总监”，结果水土不服业绩惨淡的例子，近年来越来越多。他们就像“瓷娃娃”，履历光鲜亮丽，薪资居高不下，这是“贵”，严重依赖资源，否则做不出实际业绩，这是“脆”。

为什么会出现这种“瓷娃娃”现象，向阳生涯就来分析一下：

第一是职场供需关系变化，一方面是大厂收紧，不少中层管理被挤出大厂，很难找到同样的大厂，只能在行业内向下寻求中小企业，另一方面是中小公司生存紧张，急需立竿见影的超级高管，从大厂退出的中层管理，成为了首选目标。然而，这两者并不一定适合。

第二，是企业生存方式完全不同。体量不同，目标不同，生存方式也不同，大公司强调规模效应，必定是大进大出的状态，小公司的目标是“活下去”，通常是小鸡啄米的状态。

比如推广费用，大公司直接砸钱买流量找KOL，小公司会采用地推、传单这样省钱的方式。于是，大公司一个月的流量费用，就是小公司压箱底的续命钱，而大厂出身的人，往往不肯放下身段尝试这些“土办法”。

第三是团队组织不同，大厂是一台自动化程度极高的巨轮，有很强的纠错能力，负责某个舱室的中层管理，只要看着仪表数据就行了，即便他能力一般，整体上并无影响，而小公司需要全体协作，但凡某水手开小差，船可能就翻了。

比如管理模式，在等级森严的大公司，喜欢用工具来管理，通过表单数据了解情况，但在一眼望见所有人的小公司，还不如当面指挥、当面汇报。

大公司螺丝钉现象明显，员工集体像个大流水线，每个个体极其熟练操作一块业务，结合起来的效率就更高，小公司养不起太多人，身兼数职是常态，这也是为了效率。

但你可能还会问，好歹是大厂出来的中层管理，水平也不能太差劲吧？

这就是第四点，人与企业的成长周期不吻合。

“瓷娃娃”们普遍是在行业扩张的中后期，才进入到大厂的，给的职级可能虚高，行业环境尚能给他们漂亮的业绩，当他们的管理经验还不充足时，就遇上行业收缩期，他们根基不深，就较早地被优化了。

而真正实力超群、资历深厚的大厂高管，是陪着企业打拼上来的，实战经验丰富，企业一般不会清退他们，即便离职了，他们可以合伙创业搞投资，也可以去另一家头部大厂，总之很少会空降中小公司。

3、担心成为“瓷娃娃”？请问自己是否又贵又脆

自己是不是“瓷娃娃”，会不会成为“瓷娃娃”，就要从两方面自我检查：我是不是“太贵了”？我是不是“太脆了”？

“我是不是太贵了？”

对自己的估值，要剥离切割掉外生涯的加成，外生涯就是行业红利、职位职称、公司资源、管理权限....

特别是管理权限，这是很容易让人陶醉其中的，丧失自我提升欲望，把自己养成高薪废人。有些人空有管理头衔，事情都让下属做，结果下属充分锻炼成为高手，把自己挤走了。

“我是不是太脆了？”

如果没有公司的资源，工作还能否推进下去？没有下属的帮助，自己又能做哪些事？如果让你重新应聘自己的岗位，你有信心稳稳拿下吗？

如果到了40岁左右，还做不到不可替代，就是危险的信号，很多职场老鸟没有意识到这一点，自以为发展到黄金年龄了，可以躺赢到退休，结果寒气一来，岗位一丢，职业生涯就突然折断了。

如果你已经是“瓷娃娃”，或者可能会成为“瓷娃娃”，建议你学习职业规划，主动避免潜在的职业风险。

为什么要学职业规划呢？因为人的职业生涯发展是有规律的，企业的生命周期、产业的发展周期，也是有规律的，有规律就能预见，能预见就能规划。

职业上的困惑、焦虑、懈怠，全都来自于不确定，学习职业规划，就能用可规划的确定，打破职场的不确定，将人生主动权紧紧握在手中。

作为职业规划师的黄埔军校，向阳生涯拥有22年职业规划的落地实践，打造一系列培训课程，包括CCDM高级职业规划师课程。

CCDM课程的学员来自各种职业，有头部公司的销售总监，意识到自身依然存在短板，要站在平台光环外，确立自身新的成长目标，也有中型企业HRBP，当场打破了长久的大厂迷信，了解到“选人要选合适的”。