公司领导们在决定自己的公司的该招聘何种员工方面都有着较好的经验。职业规划师带你了解高管想要什么人，以下就是多家著名公司高管(包括诸多科技行业高管在内)在招聘方面分享的经验。

　　Facebook首席运营官雪莉·桑德伯格(Sheryl Sandberg)

　　桑德伯格称：“我最初在Facebook时，曾见过一位名叫洛瑞·戈勒(Lori Goler)的女性，她是哈佛商学院的毕业生，工作于eBay公司的营销部门，我对她也只是社会层面的那一点点了解。有次她打电话给我，对我说：‘我想与你谈谈到Facebook和你一起工作的事情，所以我才给你打电话。我告诉你，我擅长于所有事务，而且也愿意做所有事务。但是我知道，所有人都在做那些事，因此，我想知道，你最大的问题是什么以及我如何能够帮助你解决这一问题?’这些话让我非常震憾。在我的职业生涯中，我已经招聘过成千上万的员工，但没有一个人用那种方式说话，我当然也没有用那种方式说过。最后，我对她说：‘你被录用了’。”

　　思科首席执行官钱伯斯(John Chambers)

　　钱伯斯称：“我想问你的第一件事就是：谈谈你的成就吧。我从来没有将辛勤工作与成功混为一谈，因此，我会让你简单谈谈你的成功以及你做的正确的事情。另外，我还要让你谈谈有何失败，以及人们往往会在什么事情上犯下大错。首先，我们所有人都有错误和失败。令人感到惊奇的是，很多人都在说‘我想不起来有过什么样的错误或失败’，这种说法往往会失去很多信誉。坦率地说出自己犯下的错误也是一种能力，因此关键的问题就来了，这次你会有异样的回答吗?”

　　IBM董事长兼首席执行官罗睿兰(Virginia Rometty)

　　罗睿兰称：“简单而言，客户经常会对我说：‘你的战略是什么?’我会回答：‘问我首先相信什么，这是一个能够提供更持久答案的方式’。在这个世界上，我们如今都置身于一个迅息万变的情景之中，你无法预测所有事物，而且我们当中的大多数人都拥有非常优秀、非常智慧的工作团队，而且这样的工作团队会涉及许多事务。这种战略理念就是为了公司的未来你需要支持公司的变化和调整。”

　　亚马逊创始人兼首席执行官杰夫·贝佐斯(Jeff Bezos)

　　贝佐斯称：“当他们早晨醒来时，会思考客户，并思考如何替客户寻找服务，他们会发现这很有趣。如果你能够达到这样的意境，那么你就会发现你已将一个更关注竞争的文化发展成为一种动力，甚至还可能会发现我们的文化非常晦涩。但是，我们并非如此，我们的文化非常有趣。一些公司，如果你用一句话来描述，那就是他们拥有一个征服者的心态，而我们却拥有一个探索者的心态。喜欢像我们这样探索和开拓心态的人将会留在我们的公司，而且也将在我们这儿获得快乐，这是和一种自我充实的方式。”

　　施乐(Xerox)公司首席执行官乌尔苏拉·伯恩斯(Ursula Burns)

　　伯恩斯称：“我认为，招聘最优秀员工的最好方法不是强迫他们成为超出他们本生特质的人。那么他们要是什么样的人呢?他们必须懂礼貌，而不要表现得粗俗无礼。你们都知道，你们不能讲粗话。你们必须具备某些特质，例如理性的良好情绪，除此之外，你们还需要对一些事实和信息产生非常强有力的观点，这样才能站稳脚跟，而且你们还要证明你们做的正确事情要多于错误事情，而且你们还要能够提出建议，否则你们将无法真正地为公司增加大量的价值。”

　　美国运通公司董事长兼首席执行官肯尼斯·切劳尔特(Kenneth Chenault)

　　肯尼斯称：“我首先看重的以及努力评估的就是诚实性，对我而言，诚实性就是指语言和行动的一致性。我认为，如果你是一位领导，我就必须赢得大家的信任，因此，诚实性就是我要考察的内容之一。”

　　高盛董事长兼首席执行官洛伊德·布兰克费恩(Lloyd Blankfein)

　　洛伊德称：“我看重的两点听上去可能不一致，但是我认为并不冲突。我在招聘员工时，会看他们是否愿意或是否能够深入地的做某事。与此同时，我也喜欢那些拥有广泛兴趣的应聘者，因为这样他们可能是就是多才多艺或有多种兴趣的人。”

　　Evernote公司首席执行官菲尔·列宾(Phil Libin)

　　菲尔称：“我在面试应聘者时，我会先要求他们写些内容。我要求他们用规范的英语就我给出的主题写出几段内容，或者也可以用他们最为擅长的语言。我会尽量让主题短而实用。从他们写出的几段文字中，你可以发现有关他们人格的更多信息，这种方式可能要好于口试。许多人想隐盖他们的一些本质特征，但是很少有人在笔试中做到这一点。”

　　云存储公司Box联创创始人兼首席执行官阿农·列维(Aaron Levie)

　　列维称：“我们有15位招聘人员，每天我会与他们交流两、三次。我亲自面试了许多应聘者。我们拥有许多具备特别技能的员工，其中一些员拥有特殊的能力。我们的一位员可谓是世界上最好的杂技人员之一，还有一位堪称是当地最好的音乐指挥人员之一。在我们公司，拥有各种特殊才能将是一个非常重要品质，我能够把苏打罐立起来(只通过一个棱)，但我不会聘用像我自己这样的员工，因为我太难管理了。我们的核心价值之一就是‘禁止乱来’，我们拥有一个强力的执行文化，这种文化与拥有大量程序、大量官僚作风和决策缓慢的文化大不相同。”

　　Zynga联合创始人兼首席执行官马克·平卡斯(Mark Pincus)

　　平卡斯称：“我不会关注那些业已取得不俗业绩的员工，因为他们一定是某个伟大团队中的优秀员工，但接下来的情况可能不会进展顺利，他们可能会非常急功近利，迫切想要成为某个部门的主管。我会接受那些从某种程度而言有过冒险或失败经历的员工，因为他们会拥有更多实际的经验，而且他们也会非常谦逊。另外，我还喜欢聘用那些寻求比他们能力更低职位的应聘者，因为这样的人毕竟是少数，有些人非常谦逊，有些人非常自信。”

　　福特总裁兼首席执行官阿兰·穆拉利(Alan Mullally)

　　穆拉利称：“你的简历会告诉我许多信息。我想知道你会享受哪些你曾经做过的事，以及你会对哪些你有所贡献的领域感到非常欣慰。我也想知道你会享受哪些你曾经努力奋斗过的领域，以及你真正地想做什么，特别是你有哪些能力?在你所做的工作和你沟通的方式之间，我能够从你的眼中看到很多信息。”

　　谷歌执行董事长埃里克·施密特(Eric Schmidt)

　　施密特称：“我们花费了更多的时间来审查学历、智力、知识创新力、激情和责任等。但让我烦恼的是，他们总是在泛泛而谈，却没有人做过。”

　　Pinterest创始人兼首席执行官本·希尔伯曼恩(Ben Silbermann)

　　希尔伯曼恩称：“我有点内向。当你遇到一位有点内向的人，并询问他有关手机的大量问题时，有时你会得到一些非常好的结果，当然有时也会看到一些糟糕的结果。但是，这的确是能够招到人才的好方法，你可以通过这种方法，找到那些能够懂得你所不懂的内容的人。”

　　Zappos网站首席执行官谢家华(Tony Hsieh)

　　谢家华称：“我们会采取两套面试体系。招聘经理会询问标准内容、与团队适合、相关经历、技术能力等问题，但接下来，我们的人力资源部将会再进行一次单独的面试，纯粹以文化适应力等为主，应聘者要想成功，就必须依次接受这两道面试关。我们的确招到了许多真正有才华的应聘者，我们认为，他们将会对我们的公司产生重要影响，但是，如果他们无法适应我们的文化，我们最终还是会解聘他们。”

　　LinkedIn首席执行官杰夫·韦纳(Jeff Weiner)

　　韦纳称：“如今，我被学生和实习生们问得最多的问题就是如何最好的实现职业目标。我的回答听起来似乎非常简单，我的简短答案就是‘你必须明白什么才是你最终想要实现的目标’。一旦你做了之后，你就可以通过明确的方式来体现出来。”

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