公司职业发展通道也称为职级体系，如果公司缺乏内部成长渠道，员工职业发展空间受到限制，很可能会使员工进一步发展和提高的追求受到抑制，长此以往，员工会丧失工作热情，甚至辞职。

三、构建通道转换机制

在多通路的职业发展晋升体系中，员工除了可进行纵向通道的晋升外，还可以在各个通道之间进行转换发展。通常，职位类性质越相近，员工转换之后越容易快速适应新的工作，职位类之间转换的难易程度从低至高一般可以分为一到三个级别：

一级

两个岗位之间可以任意转换。两个职位类之间在技能、岗位要求上差异不大。在这两类岗位进行转换时，职级可直接平移进行续接，即从一个岗位的P3可以直接转换至另一个岗位的P3。

二级

两个岗位的转换有一定难度，员工在这两类岗位之间转换时需要经过一定的重新学习和适应。由于两个岗位的技能要求存在一定差异，因此在转换之后可以设置保护期，在保护期内员工的职级保持不变。同时，保护期内员工可以申请对自己在新职位内的职级进行重新评定，如评定通过可以按通过的等级进行重新定级，如评定未通过则会即时降级。

三级

两个岗位之间的转换具有较大难度，员工在这两类岗位之间转换时需要经过比较多的重新学习和适应，一般情况下公司不鼓励这两类岗位之间转移，但是如果发生了转移，员工需从较低的职级重新开始评定等级，并设置一段较短的保护期（目的是在短时间内评测员工是否能够适应新职位类的岗位）。在保护期内如果评定通过则建议进行岗位转换，如果在保护期内评定未通过将会建议调回到原来职位。

四、建立任职资格标准体系

职业发展通道构建完成以后，需建立岗位任职资格标准体系，作为员工是否满足晋升条件的评判标准，分为基本任职资格和专业任职资格。其中基本任职资格包括：学历、工作经验、职称、资格证书等。专业任职资格包括但不限于专业工作业绩、专业知识授课、专业学术成果、过往绩效表现、知识技能等要求，各序列专业任职资格将根据实际岗位需求进一步调整。

然而任职资格的评定流程，需要考虑员工成长的规律性，对于岗位级别较低的任职资格等级，可以通过直接认定的方式，对于较高级别的任职资格等级，则可以通过任职资格评定小组评定的方式，但对于最高级别的专家级任职资格，则需要通过专业考试、答辩等方式进行评定。

如何设计公司职业发展通道，你掌握了吗？