传统的HR晋升之路只能走从专员到主管再到经理、高级经理再到总监甚至首席人才官的路子，然而并不是每一个HR都能在晋升之路上取得满意的收获。近年HR工作者进步很快，从简单的人事管理迅速提升，懂得劳动法规，设计得等级薪酬，考核得绩效指标，优化得晋升通道，而且又在新兴的战略人力资源管理中位集团公司提出三至五年的人才发展规划……这一切光彩的背后，自身却迷茫了，莫非人力资源的晋升通道只有从专员到CHO这一条“独木桥”？

职业通道设计可以分为五个步骤来实施：

步骤一：明确差距

在职业生涯规划中，第二个重要因素是目标设定，当我们在设计职业发展通道时要注意和目标设定紧密结合。比如，你想要快速成为高级招聘专员，那首先就要明确高级招聘专员是什么样的职位，和初级招聘专员又有什么区别。

在这里，需要大家注意的是目标设定和差别甄别，最好保持量化，千万不要用不确定的词语来修饰，比如还不错、比较好等。越是不确定，目标就越不容易完成。

第二步：明确时间

任何事情都需要循序渐进，想要“一口吃成胖子”的事情永远不会发生，所以才有了职业通道设计，实际上就是为了明确目标实现的时间和经验的累积。

通过明确差距，就可以根据目标和机会核定大致的大纲内容，而每个大纲的主题也是需要时间累积的。

比如大致会用多长的时间来收集整理专业话术并开量化，然后用多少时间去记忆、应用反馈等等，这些都是有时间限制的。尤其是反馈评估，必须要用量化数据来积累，而这些量化数据的积累过程和平时的工作任务、目标也是息息相关的。我们在这时候通过数量和规律去完成目标，也就对这样的时间核算进行了前期的准备。总之，时间的明确，是通道设计中“量化”的重要组成部分。

第三步：明确渠道

明确了差距和时间后，接下来就是职业通道中的“工具”——完成渠道。在明确时间中提到了量化，那计划的方向可能是话术、也可能是沟通的技巧，或者是市场调研、也可能是专业理论学习，而这一系列都需要相应的完成渠道。

比如话术可以通过内外部培训、求助他人、新媒体等渠道获取；沟通技巧可以通过专业进修、主题培训等渠道获取；市场调研可以通过陌拜”、网络资料收集等渠道获取。

明确渠道让通道设计更加精确细节，让计划实施更具可操作性，方向感也更强。

第四步：争取政策

实现职业规划，虽然可以通过个人努力，但“天时地利人和”也很重要。而天时地利，往往就来自于我们身边的政策。

应该选择合适的机会把自己想要进步的想法透露给上级领导，从而获得政策和资源支持，这对晋升有着意想不到的推动力。

第五步：记录和复盘

在职业规划实施中，会出现成功和失败两种结果，对于失败的原因要进行总结和反省，对于成功的经验要积累，所以就势必要依靠“记录”这个动作完成。记录一段时间后，我们就有了大数据的积累，而在这样的积累过程中，盘点你的努力和数据反应之间的联系，对职业生涯道路会有很大的帮助。

简言之，每一个岗位都需要有相应的任职资格和标准，尤其是关键岗位与管理岗位，对于企业，选择合适的员工到新的岗位上之后，还需要“送一程”，即提供新任岗位必备的知识与技能和能力素质相关的培训；而这一切，又需要依托基于岗位任职资格的培训管理体系，因此，最好的办法是提供新入职头三个月的“实习期”，由分管领导与人力资源部门的专人，提供定向辅导，帮助新晋升员工快速适应新岗位的要求。